Aktuelle Meldung zum Arbeitsrecht vom 16.09.2020
Betriebsverfassungsgesetz / Kündigungsschutz
Anm. zu BAG: Außerordentliche Kündigung – Umfang der Betriebsratsanhörung

Das BAG hat mit Urteil vom 7.5.2020 (2 AZR 678/19) zum Umfang der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG Stellung genommen und klargestellt, dass Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung jedenfalls nicht über einen tariflichen Sonderkündigungsschutz für ordentliche Kündigungen oder die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB aufklären müssen (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

 

Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen seit 1982 als Konstruktionsingenieur beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag nimmt Bezug auf die jeweils für den Betrieb geltenden Tarifverträge für die Angestellten der Metallindustrie. Der zuletzt in Bezug genommene Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen vom 18.3.2003 („EMTV“) enthielt ein weitgehendes Verbot ordentlicher Kündigungen, ließ die Möglichkeit einer „fristlosen“ Kündigung aber ausdrücklich „unberührt“.

Der Personalleiter der Beklagten hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 2.3.2018 zu der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Das Gremium stimmte beiden Kündigungen am 5.3.2018 zu. Mit Schreiben vom 7.3.2018, dem Kläger zugegangen am 8.3.2018, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.10.2018.

Der Kläger erhob rechtzeitig Klage gegen die Kündigung. Es bestehe kein Kündigungsgrund, die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört und die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Eine ordentliche Kündigung sei ausgeschlossen gewesen.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das BAG hat das Urteil nach Revision der Beklagten aufgehoben und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

 

Entscheidungsgründe:

Nach Auffassung des BAG hält die vom Berufungsgericht für die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung gegebene Begründung einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand, da die Kündigung nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam sei.
Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen; eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers reiche aber nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richte sich vielmehr nach Sinn und Zweck des Beteiligungsrechts. Der Betriebsrat solle die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe beurteilen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können. Die Anhörung solle dem Betriebsrat aber nicht die selbstständige – objektive – Überprüfung der Rechtswirksamkeit der beabsichtigten Kündigung ermöglichen.
Ungeachtet der Frage, ob ein solcher überhaupt zu den „Gründen für die Kündigung“ i.S.v. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gehöre, müsse ein Arbeitgeber, der außerordentlich kündigen möchte, dem Betriebsrat jedenfalls nicht mitteilen, dass dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsschutz zukommt, der die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung ausdrücklich „unberührt“ lasse. Dem Betriebsrat würden insoweit keine Einwände abgeschnitten. Er könne der Absicht einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in beiden Fällen (ordentliche Kündbarkeit und ordentliche Unkündbarkeit) gleichermaßen entgegensetzen, dem Arbeitgeber sei es zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dabei spiele es keine Rolle, ob die Kündigungsfrist „real“ (ordentliche Kündbarkeit) oder „fiktiv“ (ordentliche Unkündbarkeit) sei.

Die Anhörung des Betriebsrats sei auch nicht mit Blick auf die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB fehlerhaft. Die Wahrung der Ausschlussfrist gehöre nicht zu den „Gründen für die Kündigung“ iSv. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Der Arbeitgeber müsse deshalb hierzu keine gesonderten Ausführungen machen.

 

Praxishinweis:
Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber scheitert in der Praxis – selbst bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes – häufig an der fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats. Zwar müssen dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die vom Arbeitgeber für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden (Grundsatz der subjektiven Determinierung). Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber aus seiner Sicht bewusst unrichtige oder unvollständige – und damit irreführende – Kündigungssachverhalte, ist die Anhörung fehlerhaft und die Kündigung unwirksam.

Die Abgrenzung zwischen „noch ordnungsgemäßer“ und „schon fehlerhafter“ Betriebsratsanhörung verläuft naturgemäß fließend und bereitet im Einzelfall Schwierigkeiten. Es ist deshalb erfreulich, dass das BAG mit der vorliegenden Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung (vgl. BAG, Urt. v. 26.3.2015, 2 AZR 417/14) bestätigt und erneut deutlich macht, dass die Anhörung ihrem Umfang nach den Betriebsrat jedenfalls nicht in die Lage versetzen muss, eine vollständige Rechtsprüfung der beabsichtigten Kündigung vorzunehmen. Der Hinweis – u.a. – auf einen die angegriffene Kündigung nur mittelbar betreffenden tariflichen Sonderkündigungsschutz durfte im hiesigen Fall deshalb unterbleiben.
Aus Gründen der Vorsicht sind Arbeitgeber aber weiterhin gut beraten, die Betriebsratsanhörung im Vorfeld von Kündigungen im Zweifel ausführlich zu gestalten. Zu berücksichtigen ist dabei auch, dass das nachträgliche „Nachschieben“ von Kündigungsgründen, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren, von denen er dem Betriebsrat aber keine Mitteilung gemacht hat, im Anwendungsbereich von § 102 BetrVG grundsätzlich unzulässig ist (BAG, Urt. v. 18.6.2015, 2 AZR 256/14). Eine sorgfältige Vorbereitung der schriftlichen Anhörung, ggf. unter Zuhilfenahme rechtlicher Beratung, ist deshalb regelmäßig den Aufwand wert, um für eine spätere gerichtliche Auseinandersetzung in einem Kündigungsschutzverfahren gut aufgestellt zu sein.

 

Autor: Rechtsanwalt Christian Claeßens, LL.M. (San Francisco), Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Köln

Quelle: BAG, Urteil vom 7.5.2020 (2 AZR 678/19)


Volltexthinweis:

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